Unternehmenskultur (Corporate Culture) beschreibt und praktiziert Verhaltensmuster (z.B. Zusammenarbeit, Führung, Mitarbeiterentwicklung) so, dass möglichst viele Menschen sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen identifizieren können. Von Unternehmenskultur sprechen wir demnach nur dann, wenn neben den ökonomischen auch noch außer-ökonomische Ziele realisiert werden (wie z.B. gewünschtes  Führungsverhalten, soziale Aspekte). Ein Unternehmen, das ausschließlich ökonomische Ziele verfolgt, bietet den Menschen keine Identifikationsmöglichkeit, da es sich durch nichts von tausenden anderen Unternehmen unterscheidet.

Change Management bedeutet Investition und Intervention in ein soziales System (i.d.R. in Prozesse, Abläufe, Organisationsstrukturen, Arbeitsplätze, Motivationen der Menschen) in Verbindung mit einem Paradigmenwechsel und dem (wirtschaftlichen) Ziel, eine wesentliche Verbesserung zu erzielen. Die wesentliche Kunst besteht darin, die betroffenen Mitarbeiter auf dem Weg der Veränderung mitzunehmen.

Persönliche Werthaltung meint die subjektive Überzeugung, in einer bestimmten Situation so und nicht anders handeln zu wollen.
Werthaltungen können privater, sozialer, ökonomischer, kultureller oder ethischer Art sein.

Eine Führungspersönlichkeit nimmt so auf dem Hintergrund ihrer Werthaltungen eine Abwägung vor, und entscheidet sich bewusst zwischen Handlungsalternativen. Sie prüft, welche Gründe für oder gegen ein Unternehmen, eine Sache, einen Auftrag, einen Kollegen… sprechen. Sie wägt die Gründe gegeneinander ab, und stellt in der Bilanz fest, dass sie dafür beziehungsweise dagegen ist. Es findet eine kritische Auseinandersetzung statt.

Im Ergebnis kommt ein kritisches und kein bedingungsloses ‚Ja‘ bzw. ‚Nein‘ zustande. Das ist die stabilste Basis für eine Führungspersönlichkeit, im Unternehmen Realitätssinn, Geradlinigkeit, Verbindlichkeit und Vertrauen entstehen zu lassen.

Entscheiden ist eine der zentralen Führungsaufgaben und bedeutet Handeln trotz Unsicherheit – in Bezug auf das Ergebnis des Handelns. Wer führt, entscheidet - wer nicht entscheidet, führt nicht. 

Da Entscheidungen immer subjektiv getroffen werden, müssen Entscheidungen für hiervon Betroffene nachvollziehbar und transparent sein. Dies gilt umso mehr, als Entscheidungen heute  immer komplizierter und komplexer werden. 

Entscheidungskompetenz ergibt sich aus dem Zusammenwirken von:

Entscheidungsfähigkeit und Entscheidungsbereitschaft und Entscheidungsmöglichkeit.

Entscheidungsfindung bezeichnet einen Prozess, aus mehreren Handlungsalternativen eine Alternative begründet zu favorisieren. Zu unterscheiden sind

• komplizierte Entscheidungen
• systemische komplexe Entscheidungen
• kooperative (Konsens-)Entscheidungen
• hierarchische Entscheidungen
• Mehrheitsentscheidungen
• Expertenentscheidungen.

Die hierzu gehörenden Entscheidungsfindungsprozesse verlangen unterschiedliche Herangehensweisen.

Bei der Reflektion und Entwicklung persönlicher Entscheidungsfähigkeiten sowie der professionellen Anwendung systematischer Entscheidungstechniken unterstützen wir Führungskräfte aller Ebenen.

Führungskräfte mit Orientierung verfügen über benennbare Werthaltungen, die in einem Zielkonflikt helfen, zu einer möglichst für alle Ziele und alle Beteiligten nachvollziehbaren und verantwortbaren Entscheidung zu gelangen. Das macht in unserem Verständnis eine Führungspersönlichkeit aus.

Eine orientierte Führungspersönlichkeit ist also in der Lage, ihre Handlungen gegenüber davon betroffenen Menschen nachvollziehbar zu verantworten und zu begründen. Hierfür hat diese Persönlichkeit die ihrer Handlung zugrunde liegenden Werthaltungen für sich reflektiert, und zieht die bei Entscheidungen zum Abwägen unterschiedlicher Interessen heran: was überwiegt in dieser Situation: ökonomische oder soziale oder ethische Werte?

Im Führungsalltag müssen Führungskräfte eine doppelte Optimierung bewerkstelligen:

• funktionale Optimierung: Mitarbeiter unterstützen, Aufgaben mit einem Minimum an Aufwand wertschöpfend zu bewältigen
• personale Optimierung: Mitarbeiter unterstützen, die Zusammenarbeit kooperativ zu gestalten

Es gilt, die Demotivationskosten  - festzumachen an Fluktuation, Ausschussproduktion, Fehlzeiten -  möglichst gering zu halten.

Stressbewältigung ist eine emotionale Kompetenz und meint die Fähigkeit, sein Leben in Balance zu halten. Sie ist eine wichtige Voraussetzung für physische, emotionale und psychische Gesundheit. Stressbewältigung meint, sich innerhalb eines Handlungsspielraums selbst achtsam zu führen und sich seiner selbst bewusst zu sein. Dies spiegelt sich in der bewussten Wahrnehmung von Gedanken, Gefühlen und Körperempfindungen unter Berücksichtigung von vorhandener Zeit und Energie, und gegebenen Rahmenbedingungen wieder. 

GPOP^®

Der GPOP^® (Golden Profiler of Personality) ermittelt dieselben vier Dimensionen Energie/Aufmerksamkeit, Wahrnehmung, Beurteilung/Entscheidung, Lebensstil wie der MBTI^®, individualisiert sie über Facettenskalen und erweitert sie um eine fünfte Dimension "Stress": Wie wirkt sich dieser auf meine Verhaltenspräferenzen in den übrigen vier Dimensionen aus?

Die Persönlichkeitsprofile des GPOP^® werden betrachtet unter den Aspekten:

• Beitrag zur Organisation / Unternehmen,
• bevorzugter Führungsstil,
• bevorzugter Kommunikationsstil,
• motivierende / demotivierende Faktoren,
• Beitrag im Team,
• persönlicher Lernstil.
  
  

MBTI^®

Der MBTI^® (Myers-Briggs-Typen-Indikator) beschreibt in vier Dimensionen Verhaltensmuster im Sinne der Persönlichkeitstheorie von C.G. Jung:

• Woher beziehe ich typischerweise meine Energie?
• Wie nehme ich typischerweise wahr?
• Wie entscheide ich typischerweise?
• Wie organisiere ich mich in der Außenwelt?
  
  

AVP^®

Der AVP^® (Autorität-Verantwortung-Power) ist ein Instrument zur Entwicklung von Führungspersönlichkeit. Er zeichnet ein Profil einiger Aspekte der sozialen Intelligenz von Führungskräften.
Die Teilnehmer erhalten im Ergebnis eine Bewertung ihrer Führungsfähigkeiten hinsichtlich persönlich beanspruchter Autorität, individueller Verantwortungsbereitschaft und daraus resultierender Power (Überzeugungsstärke).

DISG^®

Mit DISG^® erstellen Sie Ihr Persönlichkeitsprofil, in dem Sie vier Verhaltensdimensionen beschreiben: Ihre Dominanz (D), Ihre Initiative (I), Ihre Stetigkeit (S), Ihre Gewissenhaftigkeit (G) in dem, was Sie tun.

Die Persönlichkeitsprofile des DISG^® können genutzt werden für die Aspekte:

• Kommunikation
• Entscheidungsfindung
• Zeitmanagement
• Stressbehandlung
• Problemlösung
• Motivation
• Führung
• Konflikte
• Verkauf

Nutzen für die Organisation

• Reibungsverluste werden vermieden
• Veränderungen werden schneller umgesetzt und können zielgerichtet gesteuert werden
• Leistungspotenziale werden aufgedeckt
• Teamkonstellationen werden verbessert
• Menschen lernen sich selbst besser zu organisieren und zu managen

Benchmarks^®

Benchmarks^® ist ein 360-Grad-Feedbackinstrument zur Einschätzung erfolgsrelevanter Managementfertigkeiten. Die Ergebnisse geben Rückmeldung

• zu Management-Fertigkeiten und Effektivität des Führungsverhaltens,
• zu Faktoren, die ein Scheitern im Führungsgeschehen bewirken können, und
• zum Umgang mit beruflichen Herausforderungen.

Selbstmanagement zielt heute mehr und mehr auf die Verbesserung der eigenen Lebensqualität ab – beruflich und privat. Selbstmanagement greift fünf grundlegende Lebensbereiche auf: 

• Sicherstellung der physischen, psychischen und kognitiven Leistungsfähigkeit
• Schaffung und Pflege befriedigender zwischenmenschlicher Beziehungen
• Steigerung der Lernbereitschaft und Förderung des persönlichen Wachstums
• Erarbeitung persönlich bereichernder sinnvoller Zukunftsperspektiven (Ziele)
• Materielle Sicherheit

Wir unterstützen Sie bei der Entwicklung, Einführung und Schulung von zum Beispiel Zielvereinbarungssystemen, strukturierten Mitarbeitergesprächen, Feedback und Verbesserung der Meetingkultur.